Наталья Зуева: «Сервис «Работа.ру» — площадка для встречи двух целевых аудиторий — работодателя и потенциальных сотрудников…»

Компании «Работа.ру-Работа для Вас» исполнилось 15 лет. Это бренд, известный более двум тысячам компаний —  от небольших ИП до крупных международных организаций, которым оказываются  услуги по привлечению персонала.

Мы встретились с генеральным директором ООО «Работа для вас. Калуга», главным редактором одноимённого издания Натальей Зуевой, и поговорили о планах развития, вакансии как товаре и необходимости участия в профессиональных  конкурсах в Калуге и Калужской области.

— Когда вы впервые заработали деньги, за которые стали себя уважать?

Я очень хорошо помню — это было триста долларов в 1997 году. Мы с коллегой работали  в кадровом агентстве, выполнили заказ на подбор регионального представителя для иностранного работодателя из сферы FMCG. В пересчете на рубли это была сумма в размере одна тысяча восемьсот рублей. Для сравнения в 1998 году средняя зарплата была 350 рублей. Небольшую сумму оставила себе, остальное отдала родителям. Жили скромно. Но было потрясающее ощущение того, что я как специалист достигла результата: найденный сотрудник эффективно работает. Это подтолкнуло, безусловно, двигаться дальше и ставить себе более высокие цели.

— Расскажите о своем карьерном пути.

В старших классах думала о поступлении в КГПУ им. К.Э.Циолковского, думала о профессии генетика. Но судьба, как говорится, распорядилась  иначе. Я и мои родители из Московской области  — из города Электросталь. Образование я получила в Москве: закончила Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (ранее МЭСИ) став экономистом-статистиком со специализацией «статистические и математические методы анализа и прогнозирования экономики».

Первые два курса института я работала в небольших компаниях офисного типа, получила опыт работы в Росстате (сейчас — Управлении статистики Калужской области) в отделе промышленности, транспорта, связи и ВЭД.

Потом ушла работать в рекрутинговое агентство, где мы, познакомившись с моим нынешним партнером, основали свою кадровую компанию «Рекадро». В апреле компании исполнилось 18 лет.

В 2002 году мы взяли проект в работу — газету «Работа для вас» и сайт «Работа.ру». Московские коллеги в то время с большим сомнением относились к перспективе развития рынка вакансий нашего региона. Да, сомнения были обоснованы. Область была «глубоко депрессивной» и дотационной. ВПК, приборостроение, машиностроение,  на тот момент — основа экономики области, фактически приостановили свою деятельность. Но, в противовес,  стала развиваться предпринимательская среда. Появились предприятия нового образца, все больше и больше появлялось предложений о работе на рынке труда. Возникла необходимость в информационном обмене, создании  коммуникационной площадки, где могут контактировать и находить друг друга  работодатели и  будущие сотрудники.

Конечно, тогда, в «нулевых», сложно было представить, какими мы будем через 15 лет. Нас было всего несколько человек, а общепринятым критерием успеха было выжить в условиях «высокотурбулентного» рынка. Сейчас коллектив состоялся, а успех мы измеряем занятой долей рынка.

— Что вы воспринимаете как профессиональный вызов (челлендж)?

Самое важное это интерес к поставленной задаче. Приятно решать задачи повышенной сложности  (улыбается). Я должна верить в качество продукта, в то, что моя работа принесёт пользу.  Если я не верю – я не возьмусь. Кураж, вдохновение: доказать себе, что это возможно – при выполнении каждой новой задачи стать сильнее себя прежней.

С каждым годом ситуация меняется. Нельзя вести бизнес в системе координат «двухтысячных», где рынок был не столь насыщенным,  где  большинство «ниш» были свободными. Сейчас высока конкуренция, предельно технологизированы процессы, у вас – как руководителя – нет времени на долгое обдумывание. Безусловно, как профессиональный вызов я рассматриваю  максимально быстрое и качественное решение проблем наших клиентов; быть актуальнее  и востребованнее наших, постоянно совершенствующихся, оппонентов в сегменте подбора персонала.

Мне бы хотелось, чтобы мы стали ещё более комфортными  и технологичными для наших клиентов. У нас есть для этого много возможностей —  и всё зависит от нас самих.

— В чем концепция ресурса «Работа.ру»? Как вы видите стратегическое развитие проекта?

У нас есть слоган: «Работа.ру устраивает всех». Я вижу сайт как место встречи двух целевых аудиторий: работодателя и потенциальных сотрудников. У нас есть понимание, что ресурс «Работа.ру» помогает улучшить качество жизни для соискателя – за счёт новой работы, за счет получения новой  должности, статуса и др. И ежедневно наши сотрудники работают для того, что найти наилучшие предложения о работе и донести их до целевой аудитории.

Меняется со временем формат коммуникаций, а концепция компании осталась прежней — быть площадкой встречи работодателей и соискателей.

Рынки труда очень разные. Наш ресурс в Нижнем Новгороде — это безусловный лидер. Но, например, в Брянске, Смоленске, Рязани цифровой рынок труда  находится в анабиозе. В этих регионах нет ни одного игрока из тройки лидеров. Соискатели продолжают искать работу через газету и бегущую строчку на телевидении. Там за последние четыре года не прибавляются резюме ни на одном «рабочем» ресурсе.

В Калуге  аудитория уже привыкла к «цифровому поиску». Мы, со своей стороны,  экстраполировали маркетинговые технологии продвижения продукта на вакансии:  разработали методику подбора поиска и организации трафика, создания воронки рекрутинга через разные поисковые системы. Вакансии наших клиентов для нас – это товар! Я вижу реализацию стратегии в эффективном «таргетируемом» продвижении вакансий: оптимальное предложение будет  показано соискателю в сети, исходя из его интересов, поведения, образа жизни и других значимых параметров поиска. В стратегии Работа.ру-Работа для Вас — привносить опыт цифровых коммуникаций, идти за целевой аудиторией, использовать маркетинговый инструментарий в привлечении персонала, привить культуру HR-метрик в работе с персоналом .

— Похоже, что вы идете по пути «перевоплощения» в электронное сообщество.  Так на смену традиционным оффлайн — форматам  подбора персонала придёт тотальный digital-searching.

Мы давно живём в цифровой среде. Эксперты предсказывали, что газеты умрут еще десять лет назад, но этого не произошло. Если судить по нашему печатному изданию,  сложилась аудитория работодателей, которые хотят размещаться только в «привычно — газетном» формате.  И, замечу, правильно делают  — их аудитория соискателей пользуется именно этим коммуникативным каналом! Опираясь на опыт нашей компании: сколько бы мы ни призывали к тому, чтобы люди в «два клика» нашли нужное резюме, разместили свои вакансии, остается часть аудитории, которая не рассматривает  интернет как источник достоверной информации.

Но процесс диджитализации остановить невозможно. И я за то, чтобы это процесс набирал обороты. Сейчас большинство представителей российского ритейла ушло в цифровую среду при подборе продавцов. Следом идут компании мобильной связи. Но данных об эффективности пока не обнародовано – идёт процесс адаптации и анализа больших данных.

Мы, как и большая часть наших клиентов,  проводим собеседования в режиме скайпа. Есть сервис, благодаря которому соискатель может записать свое интервью и отослать его HRспециалисту: тот  решит, стоит ли тратить время на личную встречу.

На сегодняшний день цифровые технологии оптимизирует время, но я не верю, что машины будут эффективно отбирать персонал. Возможно, это будет очень узкая и механическая работа по типовым и массовым позициям. Никто формат личного собеседования не отменял.

— Вы сказали, что рынок труда в некоторых регионах буквально «не подаёт признаков жизни». В чём причина? Работодатели не желают инвестировать в подготовку кадров, в «ситуации кризиса» нет достойных предложений?

У калужских региональных компаний  выработаны конструктивные подходы: мы диагностируем, что многие действительно готовы инвестировать в развитие сотрудников. Но, наряду с этим, неискореним консервативный подход – неготовность искать новые форматы коммуникаций, неготовность меняться. Нет полного понимания, что с 1996 года рынок труда остается рынком соискателей. Именно кандидаты диктуют свои условия. Это связано с общим «перегревом» — дисбалансом спроса и предложений, т.н. структурной безработицей, низкой мобильностью трудовых ресурсов.

Изменились коммуникации, формат взаимодействия с аудиториями. И молодые специалисты, и специалисты с опытом ждут крайне оперативной и удобной для них обратной связи. Например, общения в мессенджерах или в социальных сетях

— На современном этапе рекрутинга изменились ли требования к кандидатам?

Безусловно. Если раньше у потенциального кандидата должно было быть профильное образование, тестировалось соответствие умений и навыков функционалу занимаемой должности, то сейчас тренд изменился – акцент на междисциплинарность, многофункциональность, видение проблемы с разных сторон. Специалист должен не только владеть ремеслом, но и решать целый комплекс других задач, связанных с его профессиональной деятельностью

Многие спрашивают о знании языка в Калуге – это уже «гигиеническое требование» если ты хочешь добиться большего, стать человеком мира, расширить свои горизонты. За его знание никто уже доплачивать не будет.

— Как отважиться на то, чтобы начать искать новую работу?

Если человек задумался о смене работы, ему нужно понять, что поиск работы – это работа на семь-восемь часов в день на протяжении долгого времени. Этим нельзя заниматься между делом. Нужно как можно шире раскинуть сети, искать везде, зарегистрироваться на всех ресурсах, исходя из своих компетенций, составить несколько вариаций резюме и корректно указать контакты.

Нужно не стесняться ходить на собеседования, подготовиться получать отказы и научиться вежливо узнавать причины, чтобы исправить свои ошибки. Это также вопрос культуры рынка труда.

Например, одна из самых больших ошибок соискателя это — устаревшие данные в резюме на сайте по трудоустройству (двух-трехлетней давности), в которые не внесены свежие навыки, данные о дополнительном образовании.

— Правда ли, что потенциальные кандидаты опасаются регистрироваться на сайте поиска вакансий потому, что их может «вычислить» их нынешний работодатель?

Если есть такой страх – цепочка действий неверная. Когда работника что-то не устраивает, ему стоит обсудить это с руководством, попробовать договориться. Если не вышло, не надо юлить, копить обиды. Вот тогда можно начинать искать новое место работы, в т.ч. -на нашем сайте Работа.ру. Можно, используя анонимное резюме, вести переговоры только с тем работодателем, которым заинтересовался сам соискатель.

— Незаменимых людей нет?

Как показывает практика, если этим не злоупотреблять, ротация сотрудников даже полезна. Новая кровь, взгляд и даже человек, который пришел к вам из другой отрасли, способен многое принести в компанию.

— Население стареет – это объективные демографические данные. При этом выход на пенсию россиянами воспринимается  не только как конец профессиональной деятельности, но и как социальная изоляция…

Эта аудитория должна заявить о своем интересе, а не уезжать в ссылку на дачи и утыкаться в морковные грядки.

Высшая школа маркетинга в 2016 году проводила исследование, в котором был сделан прогноз: через 10-12 произойдет серьезный крен интереса работодателей — он сместится в сторону людей старше 60 лет. В России этот тренд только-только набирает силу, а иностранные компании обращают внимание на способных учиться, позитивных, относительно здоровых и мудрых пенсионеров.

Амбиции у этих людей не такие,  как у молодежи. За прожитую часть жизни они себя всем уже обеспечили (20-30-летнему еще надо наживать). У них есть опыт и терпение, они привыкли работать, не обременены маленькими детьми и постоянными домашними заботами

— Существует следующая проблема. Студенты заканчивают вуз, но идут работать по другой специальности. Дети в школе хотят в один институт, а поступают туда, куда прошли по результатам ЕГЭ.

Родители не знают ситуации на рынке и неверно направляют своего ребенка. Можно уповать на центр занятости, образовательные структуры, но двигателем должен быть все же родитель. Он должен ходить с ребенком на дни открытых дверей, на ярмарки вакансий уже в 7-8 классе, интересоваться компетенциями будущего с прицелом на 10-15 лет.

Мы много дискутируем об интересных проектах с калужскими HR-ами. Видим свою совместную социальную миссию в просветительских семинарах в вузах и техникумах. Мы рассказываем ребятам о том, что есть на рынке, как и что нужно писать в резюме, на какие вопросы знать ответы при собеседовании.

У нас была практика работы со школами. Начиная с 5-6 класса мы проводили профориентационные игры и викторины.

Весной я организовала четыре мероприятия-экскурсии для одной из калужских школ, мы ходили в музей ОАО «КТЗ», в компанию «Пандора», в компанию «Земля-Сервис». Ученики 7 и 8 классов проявляли неподдельный интерес. Принимающая сторона блестяще проводила экскурсии по своим местам работы.

Мы это делаем с удовольствием и на добровольных началах.

— Кто пополняет ваш портфель кандидатов?

Для ресурса по поиску сотрудников Работа.ру клиент – работодатель. Мы специализируемся на массовом сегменте, на типовых профессиях, которые востребованы в производстве, ритейле, строительстве и недвижимости, логистике, сельском хозяйстве, сфере гостеприимства и индустрии красоты. Массовый сегмент – всегда самый востребованный в экономике. Директоров всегда требуется меньше, чем инженеров или поваров.

Работодатель ожидает адекватности восприятия реальности. Соискатель как минимум должен знать, чем занимается компания. С этим в Калуге проблема, многие не считают нужным даже почитать о роде деятельности того предприятия, куда идут на собеседование. Моя мечта – развить культуру уважения двух аудиторий — соискателя и работодателя — другу к другу.

—  С кем комфортнее и продуктивнее работать — с западными или российскими компаниями?

Иностранные компании отличает четкое выполнение обязательств, постановка целей, ожиданий, требований, они легко отдают знания. Сотрудничество с ними позволяет расти как профессионалу. Мне важно работать с теми, кто сильнее, чтобы самой стать сильнее.

С российскими работать в плане менталитета — проще и ближе. Ты понимаешь с полуслова, можешь на что-то закрыть глаза, но уровень риска здесь всегда высок. Мне нравится, что российские компании – это зона роста рынка. Мы перенимаем знания у первых, чтобы отдать российским клиентам лучшее.

Могу привести пример. Мы организовали региональный проект в сфере HR-брендинга «Работодатель года». Его цель — масштабировать лучшие практики в HR-маркетинге, активно демонстрировать опыт мировых компаний по привлечению персонала за счет выверенных ценностных предложений соискателям, единых точек контакта и взаимодействия, трансляции ценностей бренда на рынок труда. В нем принимают участие и международные компании, лоцированные на территории области, и компании регионального уровня. У каждого участника есть достижения в сфере HR-брендинга, есть метрики, по которым измеряется эффективность работы в этом направлении. А самое главное – это работает на привлечение сотрудников для работы в нашей области.

— Какое образование нужно для того, чтобы научиться превращать вакансию в товар?

Моя концепция — life-long learning. За знаниями я иду тогда, когда мне они становятся необходимы. Обучение – это инвестиции.

В 2001 году стала участницей президентской программы «МИРБИС», получив квалификацию «Стратегический маркетинг», в 2005 году — проекта ФРИДАС – ГРОУ-Калуга, и два года назад в 2015 году защитила степень МБА по специальности «Стратегический менеджмент» в Московской Школе Бизнеса. Каждый курс – это мой осознанный выбор. «Отбывать номер» на занятиях ради того, чтобы получить очередной диплом – не для меня. Всё, что я получила в виде знаний применено на практике.

Еще 20 лет назад, когда я пришла в рекрутинг, обучалась секретам профессии у Валерия Полякова. Его еще называют дедушкой российского рекрутмента, он один из первых в России 25 лет назад открыл федеральную рекрутинговую сеть «Метрополис». Он говорил о том, что есть четыре критерия, по которым нужно отбирать сотрудников. Я до сих пор ими пользуюсь. Два из них ключевые: «хочет» и «может». «Хочет» – это мотивация. А «может» – это навыки и знания. Если ты можешь и не хочешь, работа будет выполнена на троечку. А вот если кадр хочет, но пока не может – его надо учить и продвигать. Потому что, желание свернет горы. Безусловно, если мы говорим о ключевых позициях, и «хочет», и «может» должны быть на высоком уровне.

— Почему решили выдвинуться на премию «Золотой Меркурий»?

Наша компания редко участвует в конкурсах, я избирательна в этом вопросе. Но премия от ТПП мне действительно понравилась из-за критериев оценки, которые используются. Они базируются на  показателях реальных экономических достижений. Мне было важно, чтобы результаты работы нашей команды были оценены независимым бизнес-сообществом. Люди должны получать награды, общественную и деловую признательность.

— Вам так же нравится работать со сложными клиентами?

Мне нравится работать со сложными клиентами, но я не разрешу унижать им нашего сотрудника. Я прерву отношения с таким клиентом и скажу ему об этом открыто.

— Вы общаетесь с бывшими партнерами по бизнесу?

У меня один партнер в бизнесе, и мы работаем уже более 20 лет вместе!
Если говорить о сотрудниках, то люди всегда будут пользоваться положением, в котором окажутся. От меня уходили сотрудники, пусть и единицы. Некоторые – по моей инициативе. Причем достаточно жесткой. Эти люди в дальнейшем открыли свой бизнес. Мы много лет проработали вместе и они много сделали для развития компании. Да, мы расстались не очень хорошо, но я буду всегда им благодарна за существенный вклад в развитие компании.
Мне сложно сказать, какой была компания сейчас, если бы мы вместе не проработали эти годы. Это были сложные сотрудники. Но мне нравятся такие. Опереться можно на тех, кто не гнется.

— Чего вы никогда не простите сотруднику?

Обман, связанный с финансовыми махинациями. Неправильное отношение к клиенту. Потому что они – одна их главных ценностей компании.

— Как относитесь к переманиваю ваших сотрудников другими компаниями?

Это неприятно, но ситуация стандартная. Прошу прощения за клише, но условия нужно создавать, чтобы не уходили.

— Когда вы поняли, что у вас сложилась команда и ваши сотрудники за вас буквально горой?

Таких ситуаций было много, и я очень благодарна своему коллективу в целом и каждому в отдельности. Я всегда ощущала поддержку. Нас было трое, четверо, пятеро, потом – сорок человек. И она была всегда. У каждого из нас свои цели и мотивы, но костяк – стратегически вместе. Мы одинаково мыслим, у нас одинаковое отношение к конкурентам, мы амбициозны и настойчивы в достижении результата.

— Вы будете заставлять своих детей работать, когда они будут учиться?

У нас с мужем трое детей. Наши дети растут в строгих условиях, они знают, что перед ними весь мир с открытыми дверями. Возможно, если им будет очень сложно, я, как нормальный родитель, захочу им помочь. Внутренне я к этому готова. Но в том случае, если они будут идти, а не сидеть на диване и смотреть в планшет.

— Вы видите себя – в будущем — вне рекрутингового бизнеса?

Вы о работе по найму? Я себя не вижу в этой роли.

Но я готова к разным коллизиям в предпринимательской среде. Меня вряд ли можно напугать работой продавца или упаковщицы. Я всегда говорю своим детям: «Руки-ноги-голова на месте? Иди и не жалуйся!»

Если рассматривать вопрос о другом бизнесе, если так случиться, то я думаю, возьму кратковременную паузу. А потом найду другой путь. Вернусь и помогу тем, кто всегда был со мной и в радостях, и трудностях.

Расскажите друзьям:
Загрузка...